Empresas migran del regalo uniforme a paquetes de beneficios a elección de cada empleado

Héctor Segura, Minería — Durante décadas, la política de beneficios en buena parte de las compañías argentinas se redujo a una combinación estable: una cobertura de obra social y una caja navideña que llegaba por igual a todos los colaboradores, sin distinciones de edad, de cargo ni de intereses personales. Ese esquema uniforme atraviesa un proceso de retracción, reemplazado por una lógica en la que cada empleado decide cómo utilizar un presupuesto asignado para acceder a distintos consumos y servicios.

De la oferta única a la elección individual

La convivencia de varias generaciones dentro de una misma organización actuó como uno de los principales vectores del cambio. En una empresa pueden coincidir trabajadores jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños y personas próximas a jubilarse, con necesidades difícilmente comparables. Frente a ese escenario, el beneficio idéntico para todos perdió efectividad como herramienta de retención y de compromiso.

De acuerdo con el Informe de Beneficios Corporativos elaborado por Bonda, plataforma digital especializada en la gestión de este tipo de programas, cerca de nueve de cada diez empresas argentinas consideran que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores. No obstante, apenas un tercio del total logró desplegar esquemas verdaderamente flexibles, mientras el resto continúa en distintas etapas de transición.

Cómo funcionan los paquetes flexibles

El modelo flexible opera a partir de un monto asignado que cada empleado distribuye según sus preferencias. Las alternativas disponibles suelen incluir:

• Actividades deportivas y membresías en gimnasios
• Entradas para funciones de cine y espectáculos
• Opciones de gastronomía y restaurantes
• Programas de bienestar y salud
• Gift cards aplicables a distintos rubros
• Descuentos segmentados en supermercados y comercios

La idea central que sostiene este esquema es que el valor del beneficio depende del grado de utilidad que le otorgue quien lo recibe. En ese sentido, la personalización se convirtió en una variable central de las políticas de recursos humanos.

Tecnología, calendario y contexto económico

La transición se vio facilitada por la disponibilidad de plataformas digitales que reemplazaron la logística asociada a los regalos físicos y permiten administrar descuentos, puntos canjeables y experiencias de forma segmentada. Casi la mitad de las empresas del país ya utiliza herramientas tecnológicas para gestionar y comunicar sus beneficios, según relevamientos del sector.

En paralelo, el calendario de reconocimientos se amplió. Además de las fechas tradicionales como el cierre de año, las compañías incorporaron los cumpleaños, los aniversarios laborales, los nacimientos y los casamientos como ocasiones para entregar beneficios puntuales. La tendencia apunta a construir una relación sostenida a lo largo del año y a evitar que la comunicación con el colaborador se concentre en unas pocas fechas.

“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas.”Agustín Perelman, cofundador de Bonda

En un escenario económico marcado por tensiones sostenidas, los beneficios con impacto directo en el bolsillo conservan el mayor grado de valoración entre los empleados. Los descuentos en supermercados, las gift cards y los reintegros en servicios concentran la demanda, incluso cuando las opciones recreativas y de bienestar ganan participación en las plataformas de gestión. Para las áreas de recursos humanos, el desafío consiste en mantener un esquema actualizado y versátil, capaz de combinar preferencias individuales con la coherencia presupuestaria de cada organización.